作為用人單位，企業(yè)更需要有潛力、可塑性強的高校畢業(yè)生。招聘時，企業(yè)在注重能力的同時，也看重人品和職業(yè)道德修養(yǎng)，擁有大局觀和社會責任感的大學生受青睞。不少企業(yè)還展開較大規(guī)模校園招聘，設置培訓項目、課程和比賽等，幫助大學生更好就業(yè)。

正當就業(yè)季，記者采訪了北京、杭州、上海的多家企業(yè)，談談用人單位想要招聘什么樣的大學生。

招聘看哪些

看能力 看人品

經(jīng)采訪發(fā)現(xiàn)，具有大局觀、綜合素質(zhì)好、社會責任感強的畢業(yè)生最受青睞。

58英才招聘研究院院長李妍告訴記者，根據(jù)58英才招聘研究院的數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)往往更加看重學生的社交能力、人際理解力、快速適應環(huán)境的能力。近年來，高等教育階段越來越重視對學生軟素質(zhì)的培養(yǎng)，各大高校也與企業(yè)合作積極探索，為社會培養(yǎng)出大量具備較強綜合素質(zhì)的校園人才。

在大學生招聘時，霍尼韋爾主要通過軟性技能、行為習慣、潛在領導力以及學習能力四個維度來考察。考察從校招的第一印象就已開始，此外還設置“霍尼韋爾的一天”活動，在園區(qū)，由霍尼韋爾的高管來做分享，同時讓大學生進行分組討論，進行測試和面試，由人力資源和用人主管對此打分。通過活動篩選的優(yōu)秀大學生將進入公司實習，基于用人經(jīng)理的反饋以及實習大學生和霍尼韋爾雙向選擇的意愿，最終選擇合適的優(yōu)秀大學生加入霍尼韋爾。

阿里巴巴在招聘時會重點考察三個方面的內(nèi)容，校園招聘負責人劉湘雯以技術類應屆同學的招聘為例介紹：首先要考察的是學生的基礎能力，比如本科生的學習成績，研究生的論文發(fā)表及研究項目情況等。相應的，在筆試環(huán)節(jié)，會安排一些編程測試。其次會考察應聘人員的成果，比如考量前來應聘的大學生攜帶的設計和研究成果，看看這些研究成果有沒有向產(chǎn)品轉(zhuǎn)化的能力。第三是價值觀層面的考察。

劉湘雯說，“聰明，樂觀，皮實，自省”是阿里巴巴對所有即將加入阿里的年輕人的期望。“聰明”指的是專業(yè)的能力和開放的思維，智商與情商都高;“樂觀”意味著始終充滿好奇心和樂趣;“皮實”意味著內(nèi)心強大，能夠正確對待挫折，抗壓能力強，面對壓力能夠有技巧、有策略地化解;“自省”要求應聘者能保持經(jīng)常反省自身的好習慣。面試中，我們會通過一些問題，去考察應聘者是否在價值觀上具備這些素質(zhì)。

北京首農(nóng)食品集團三元食品在看重能力的同時，更看重個人的人品和職業(yè)道德修養(yǎng)。“好人品、正能量永遠是職場上成功與晉升的基石。”人力資源總監(jiān)李萍說。除了人力資源招聘科學化的測評工具外，三元食品還會通過面談與無領導討論方式，發(fā)現(xiàn)大學生的性格本質(zhì)與自身修養(yǎng)。

最想要啥人

有潛力 可塑造

企業(yè)是想要一來就能獨當一面的“成品”，還是“潛力股”?

三元食品的選擇是后者。李萍說，一方面，成熟企業(yè)的核心技術團隊已經(jīng)形成，他們具備了培養(yǎng)、傳授專業(yè)技術的能力與水平，因此需求量基本趨于穩(wěn)定;另一方面，成熟企業(yè)具有良好的、規(guī)范的培養(yǎng)環(huán)境與發(fā)揮平臺，能夠利用企業(yè)文化、管理制度、頂崗輪崗實習、工作成果展示、封閉式訓練營、導師制等形式多樣的內(nèi)容，培養(yǎng)、引導新員工成為認同公司企業(yè)文化的合格員工。

阿里巴巴也認同這個選擇，劉湘雯說：“新人可能并不是完美的‘成品’，但給企業(yè)帶來了活力、新穎的思考角度。所以，目前我們的校園招聘是‘招培一體化’的，也就是說，我們會將招聘和對新人的培訓結合起來。在大學生入職后的第一年，我們會通過各類培訓幫助他們更快地適應企業(yè)氛圍，掌握職場所需的基本技能，完成從‘校園人’向‘職場人’的轉(zhuǎn)變。”她介紹，目前，阿里巴巴的團隊領導里面也有不少是從大學生入職開始，一路成長起來的。

霍尼韋爾中國區(qū)人力資源總監(jiān)沈雁介紹，霍尼韋爾的人才考評常用九宮格體系，橫縱坐標分別反映的是行為和業(yè)績。在招聘的時候，霍尼韋爾更看重行為，因為業(yè)績還可以通過公司行之有效的培訓體系進行培養(yǎng)。

李妍說，不同企業(yè)招聘需求不同。就校園招聘而言，各類企業(yè)都本著人才培養(yǎng)的目的為未來儲備可用之才，因此畢業(yè)生身上所具備的潛力尤為重要。對于研究生群體，企業(yè)往往會看重他們過往的社會實踐和項目經(jīng)驗。對于本科生而言，企業(yè)更為關注他們是否具有可塑性。

此外，關于大學生學歷的問題，李妍說，近年來，各地都在加強“雙一流”大學建設，突出學科優(yōu)勢，推進高等教育全面發(fā)展，為社會輸送更多高水平專業(yè)人才。同時，企業(yè)的觀念也在發(fā)生變化，不再一味鎖定名校畢業(yè)生，而是更看重崗位匹配度、學生的軟素質(zhì)、與企業(yè)價值觀的融合度等因素。

“學歷和學校背景是我們招聘過程中的一個因素，但能力才是我們決定是否錄取一個新人的關鍵。招聘過程要經(jīng)過各個方面的衡量和比較，阿里巴巴沒有對于重點高校大學生的偏好，也不會在學歷上設置任何‘隱形門檻’，我們始終堅信‘能力取勝’。”劉湘雯說。

今年啥計劃

既招聘 又培訓

在開展招聘的同時，企業(yè)有哪些舉措幫助大學生就業(yè)呢?

李妍表示，58集團每年都會通過秋季與春季兩次大規(guī)模校園招聘為畢業(yè)生提供大量工作與實習機會。同時，還邀請目標學生走進58集團參與開放日活動，近距離體驗公司文化。此外，58集團旗下中華英才網(wǎng)每年為大量企業(yè)客戶提供校園招聘外包服務，幫助用人單位尋找符合其需要的應屆畢業(yè)生。

阿里巴巴目前每年招聘應屆大學生1000人左右。除招聘外，阿里巴巴還較為注重人才儲備。一方面，積極促進產(chǎn)業(yè)界和大學的交流，開發(fā)面向大學生的課程，并深入?yún)⑴c和大學聯(lián)合辦學，比如和部分高校合作成立的阿里巴巴大數(shù)據(jù)學院，學生可以通過高考的招生進入這個二級學院來學習大數(shù)據(jù)、云計算、AI等跨界的融合交叉學科。另一方面，通過舉辦面向大學生的比賽，使他們更好地積累經(jīng)驗，用于未來的就業(yè)場景之中。比如，阿里巴巴大數(shù)據(jù)競賽，讓高校學生在大數(shù)據(jù)時代的背景下，有機會學習和利用阿里巴巴的大數(shù)據(jù)和云計算平臺，嘗試解決真實的業(yè)務與社會問題。

三元食品從2016年開始出臺管理培訓生項目。從管培生的界定(通用型、定向型)、培養(yǎng)規(guī)劃(四個階段)、考核與淘汰、激勵與使用等方面策劃，讓管培生在公司跨部門頂崗輪崗，了解公司業(yè)務運營流程，熟悉崗位工作情況，經(jīng)過考核后安排定崗，并逐步培養(yǎng)可勝任更高層次管理需要的應聘畢業(yè)生。

霍尼韋爾每年招募100名左右的大學畢業(yè)生，除了管培生項目和“星計劃”大學生創(chuàng)新大賽外，還實施“霍尼韋爾卓越科學與工程計劃”。通過該計劃，霍尼韋爾每年邀請1—2位諾貝爾物理學或化學獎得主訪問中國，與大學師生分享其個人學習、科研和工作的親身經(jīng)歷，探討科學和工程的重要性以及對企業(yè)研發(fā)、新產(chǎn)品開發(fā)等領域的影響，激勵廣大學子探索和從事科學和工程事業(yè)。