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校長放權,讓教師們當“一把手”,帶來哪些驚人的變化?

2023-07-03 06:03:15 來源: 校長傳媒

在傳統(tǒng)的管理模式中,校長是學校的絕對權威,凡事校長“說了算”,無法調(diào)動所有人的積極性。過于死板的管理和過于量化的評價,也容易帶來問題。如果校長放手,會帶來哪些變化?我們一起來看廣東省惠州大亞灣經(jīng)濟技術開發(fā)區(qū)北師大實驗學校的組織結(jié)構變革之路——


(資料圖片)

一所學校,它發(fā)展的力量從何而來,是行政命令,還是具有權威感的校長?在新的時代,一所學校,應該以怎樣的組織結(jié)構去營造一種校園內(nèi)的“小氣候”“教育生態(tài)”,進而激發(fā)自身辦學活力?

在美麗的大亞灣畔,一所創(chuàng)辦7年的現(xiàn)代化學?!獜V東省惠州大亞灣經(jīng)濟技術開發(fā)區(qū)北師大實驗學校融合了師范院校辦學底蘊的優(yōu)勢、本土的客家精神,探索出了自己的路,校長李玲形容為“讓人心里透亮的路”。

01

以信任為底色,

讓教師們成為擅長領域的“一把手”

四五歲時,李玲跟小朋友過家家,有的小朋友說,我跑得快,那我當體育老師!有的說,我唱歌唱得好,那我當音樂老師!有的說,我算數(shù)算得快,我當數(shù)學老師!李玲說,這些我都不如你們好,但是我會笑,我來當“笑長”吧!等她上學時,卻發(fā)現(xiàn)此“笑長”非彼“校長”,校長和老師們都那么嚴肅。

等她自己當上真正的校長,發(fā)現(xiàn)在傳統(tǒng)的學校管理中,大多是從校長到中層再到教職員工的金字塔式科層組織結(jié)構,表現(xiàn)為管理一體化,上下級關系,線性行政管理模式嚴格。在現(xiàn)實中,極易形成“中心化”的思維定式:“我(你)是領導,我(你)說了算?!?/p>

準確、可控制成為管理者心中的標準,管理失控被認為是最大的問題。但變化是這個世界的常態(tài),萬物互聯(lián),控制變得尤為困難,需要一種新型的學校管理去適應時代?!盁o論一位校長的水平多么高,在傳統(tǒng)科層制的組織架構下,他的理念都很難保證完全落實到每一個孩子身上?!崩盍嵩谔剿鞫嗄曛行纬闪俗约旱慕逃硐耄?strong>最核心的就是想辦法破解頑疾,撬動內(nèi)在動力,聚焦人去促進發(fā)展。

早在2011年,李玲就在山東青島的一所學校推動建立“去中心化”的組織架構,將權力重心下放,推行項目負責制,搭臺子讓每位教師都找到自己喜歡和擅長的領,讓每位教師都成為領導者,建設學校生活新生態(tài)。

后來她去加拿大布魯克大學做訪問學者時,導師引導她要跳出教育看教育,她把眼光瞄向了現(xiàn)代企業(yè),從其管理中尋找重建教育組織結(jié)構的答案。

在這一過程中,她接觸到了量子管理學,開始用量子思維來審視校園里的一切。量子管理起源于20世紀90年代,主張打破過去牛頓力學的確定性、穩(wěn)態(tài)化思維,承認世界的變化和不確定性常態(tài)。英國牛津大學教授丹娜·左哈爾就是量子管理學的代表,她的思想被很多企業(yè)所應用。

如逢知己,機緣巧合,李玲也多次拜會了丹娜·左哈爾,李玲發(fā)現(xiàn),自己無意識中正用量子思維管理學校。7年前,李玲接管惠州大亞灣區(qū)北師大實驗學校時,更加堅定了自己的想法:組織結(jié)構里的每個人都應該是創(chuàng)客,要把每個人的潛質(zhì)激發(fā)出來。團隊的驅(qū)動機制是使命是信念,是愿景是意義,而不是來自權威、指揮系統(tǒng)。

讓老師們來做一回“一把手”,李玲卻在努力做一位不像校長的校長,將權力重心下放。

學校打破傳統(tǒng)的層級制管理,實行扁平化管理,減少管理層級,讓校長室直通各年級和學科組,各年級組長和學科組長的任務不再是上傳下達,而是本年級和本學科的全權負責人,可自主開展各項活動。縱向的“校長室—學校建設部—教師發(fā)展部—學生成長部—國際交流部—后勤保障部”這一教學功能管理線,與橫向的“校長室—年級組—班主任—班級”的教育目標管理線縱橫互補。

學校沒有考勤,不簽到、不打卡、不刷臉。

所有管理崗位都是兼職,學校相信每一位老師,所有的行為都是放權賦能。

今年5月,“中國式教育現(xiàn)代化發(fā)展——學校量子管理的理論與實踐”會議在學校舉行,會議幾百人規(guī)模,籌備期只有半個月,其難度之大可想而知。知道這個會議的項目負責人是誰嗎?1997年出生的年輕教師朱薇。她同時是二年級一個班的班主任,教語文、數(shù)學、英語,半個月里,她和自己組建的團隊經(jīng)手了會議的所有流程和細節(jié),這期間,她沒耽誤過一節(jié)課。

“經(jīng)過這次歷練,在我下一個學年的計劃里,可以去申請擔任年級負責人了。”朱薇說。

這不是孤例。劉田田老師負責的全國跳繩聯(lián)賽分站賽、黃文麗老師負責的“行走的力量——史地生研學行”項目、代清榮老師負責的“最美社區(qū)圖書館——行客書院的課程開發(fā)”……在年級負責制、學科負責制、項目活動負責制的機制下,各個領域涌現(xiàn)出大膽承擔項目、主動做事的“創(chuàng)客”,他們申報項目的預算經(jīng)費,組建團隊,成為名副其實的領導者,也深深影響著學校的發(fā)展。學校因而成為一個大的創(chuàng)客空間,共管、共治、共商、共議、共創(chuàng)、共享。

“每一個人都像校長一樣想做事、成事,所有的人都成了鏈條上的亮點,你會驚嘆,這個團隊的能量有多大!”李玲說。

“我感到很驚喜,已經(jīng)有中國的學校在實踐量子管理學,在此之前,更多的是國內(nèi)外的企業(yè)在使用?!钡つ取ぷ蠊柕綄W校訪問后這樣說。

02

全員組閣,

讓教師們擁有充分的選擇權

每個學年末,6月前后,惠州大亞灣區(qū)北師大實驗學校都有一件“盛事”:崗位全出競進,全員組閣。學校公布下一學年學校的所有崗位,由校長室確定各年級負責人、學科負責人和行政服務團隊。所有教師申請自己下一學年的崗位,填報三個志愿,由各年級、學科負責人根據(jù)教師的申請志愿組建自己的年級團隊和學科團隊,雙向自愿選擇。

在什么崗位上工作,在傳統(tǒng)管理模式下多是“學校安排”,那樣會帶來很多弊端:教師們遇到困難推諉、抱怨,一般不會主動做事,去發(fā)現(xiàn)問題并解決問題?!爸挥行母是樵?,一切才變得簡單”,在充分了解之后,團隊互相信任,在信任基礎上互相選擇。

“團隊組閣中,大家看重的不是哪一個人的學歷高,也不看你有什么耀眼的榮譽,而是看重日常教育教學生活中你的生命樣態(tài)。”李玲說,校長服務團隊根據(jù)大家的意愿,首先確定年級、學科等常規(guī)項目負責人。負責人沒有門檻,唯一的標準就是判斷個人和崗位之間相互需要的迫切程度。

副校長鐘瑾的本職是一位經(jīng)驗豐富的初中英語教師,她想加入“七年級戰(zhàn)隊”,但是年級負責人一直沒答應。鐘瑾找到李玲,說:校長,今天午飯后,你得和我一起去跟年級負責人談談。這個年級負責人是一個剛畢業(yè)兩年的教師,原來擔心鐘瑾會議多,怕耽誤上課。在作出“一切讓步于上課”的承諾后,鐘瑾才被選進七年級的10人團隊。

每年這個時候,每一個人都對新學年重新思考定位,每個人都在努力溝通,抓住一切機會與別人對話,及時反思和調(diào)整自己。每一個團隊努力的目標都是選到理想的合作伙伴,每一位教師也都朝著心儀的團隊和崗位全力以赴,讓團隊選擇自己也讓自己獲得更多可選的機會。大家看到了“選擇”“不確定性”帶來的學習和成長的價值。

崗位全出競進中,剛工作兩年的新青年教師經(jīng)常被各年級爭搶,甚至開出優(yōu)厚的條件吸引,當然也有特級教師、骨干教師在崗位互選中遭遇危機,需要幫扶后才能找到崗位。每—位教師都在這個過程中獲得不一樣的成長。

“作為決定地位”,在學校不是一句空話。選擇讓每個人成為主動的責任承擔者,也讓學校治理充滿了活力。不僅是教師崗位,其他服務崗位的每個人因為有了選擇的機會,也感受到尊重和信任的力量,讓管理圍繞著教師、學生、家長服務,都努力把每件小事做出教育的味道。如后勤部門把烹飪引入學校,形成課程體系,實現(xiàn)課程的多元融合。

03

模糊評價,

激發(fā)每個人的創(chuàng)造力

教師評價,是任何一個校長都怵頭的學校管理難題。

建校之初,一場圍繞著“如何評價能評出干勁、評出力量,且不打擊到任何一個老師”的大討論在教師中展開。

傳統(tǒng)管理模式下的學校,一般按照職稱來等級取酬,有的教師一旦評上職稱,便沒了動力,不乏有些人選擇“躺平”、混日子。即使“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”,也很難將教師的顯性和隱性勞動囊括其中,這是由教育本身的復雜性決定的。

討論一度陷入沉默。大家發(fā)現(xiàn),無論用什么樣的方式都很難清晰地量化出教師的全部勞動,也無法確保公平公正地評價教師的教育教學成績。

困頓中,李玲選擇跟自己對話:參加工作以來經(jīng)歷過的大大小小5所學校,每一所學校都有大同小異的評價方法。我作為其中的一名教師,最在意的是什么?最反感的是什么?最怕的是什么?最渴望的又是什么?

回到過去,她突然發(fā)現(xiàn):她所做的工作無論在哪所學校,能夠量化出來的不到30%,而正是因為做了那些無法考核但又具有創(chuàng)造性、符合兒童成長規(guī)律的隱性的事,才成就了今天的她:29歲被評為全國優(yōu)秀教師,38歲成為特級教師,繼而成為山東省首屆齊魯名師……

成就一個人的卻是大量的無法考核的工作。試想,如果出臺一個評價方案,把能量化的30%細化出來,那么勢必引導教師誤把這30%當作教育的全部去對待。學校決定:在找到合適的評價方式前,慎用刻板的評價方式來“框”住教師,否則將得不償失。

量子思維認為,現(xiàn)代世界是動態(tài)的、充滿不確定性的、一切互相關聯(lián)的,因此,必須擺脫自上而下的控制性管理思維,每個人都可以自我組織,成為領導者。

在全出競進、全員組閣后,學校創(chuàng)造出了一套以信任為黏合劑的模糊評價操作方案。每個月末,學校教師發(fā)展中心發(fā)放匿名模糊評價調(diào)查表,讓每位教職工從德、能、勤、績、廉等方面,對全體教職員工進行評價,評價只設置滿意和提醒兩個選擇項。如果后臺數(shù)據(jù)顯示某教師被多次提醒,學校管理團隊就會以幫助教師的信念,去全面了解該教師近期的工作狀態(tài),并與其進行深度溝通,以促進教師成長。

李玲說,模糊評價不與工資產(chǎn)生利害關系,聚焦于人的變化,聚焦人在自組織內(nèi)部的發(fā)展與改進,無論是德、能、勤、績、廉、學,還是德、智、體、美、勞,變化與改進就是價值。

學校建校至今沒有用打卡簽到的方式來評定教師的出勤,教師們根據(jù)自己服務學生的需求而約定到校時間。這樣的約定是團隊建設的基礎,是個人建立公信力的重要途徑。教師們在這種評價方式中,獲得來自學校和所在團隊的信任,有了很多主動成事的故事:

劉潔惠,在學校實習時就發(fā)現(xiàn)學生的英語繪本不分級,她直接指出問題,學校對這個特立獨行的年輕人不吝贊賞,當天李玲幫忙聯(lián)系了英語學科和學校圖書館的負責人,舉行幾方會談,提出改進建議。幾年里,在這種信任打底的管理中,她擁有了多個身份:英語教師、學校原創(chuàng)戲劇創(chuàng)作人、校本課程體系的設計師、PBL項目教學設計師、課題負責人、教研課程開發(fā)者,“我想,這些多重身份比臉譜化的教師對我的個人成長更重要、更有意義?!眲嵒菡f。

方賢中,六年級英語教師,入職不到一年時,他利用教育經(jīng)濟管理專業(yè)學習的積累,根據(jù)之前教育督導評估的經(jīng)驗,為學校寫了一份評估發(fā)展報告,近2萬字的報告展示了他作為組織一員的創(chuàng)造與活力。

帥志豪,本來是位書法教師,在第二次全員組閣時,成為班主任和數(shù)學教師。

“做最好的自己,成為學校不可或缺的人”,“建設價值共同體”,“越是難決策的時候越是團隊價值最關鍵的時候”,“講好團隊故事,讓團隊的價值追求扎根在每個人的心里”……這樣的價值理念成為這個組織的共同追求。

學校實施模糊評價,反而讓每位教師在信任中全情投入,學校推動每一個人主動與團隊、與個人建立鏈接,創(chuàng)造最大的公信價值,推動影響團隊的整體發(fā)展。

組織創(chuàng)新的一系列改革后,低管控、低競爭、模糊評價成為學校的高頻詞。“立足于當下的條件,學??梢圆魂P注生源、師資、硬件等一般意義上的辦學標準,而是通過優(yōu)化組織結(jié)構來實現(xiàn)每個人價值的最大化,這對更廣大范圍的學校的教育實踐具有借鑒意義?!崩盍嵴f。

學校也用扎實的作為對各種疑問做了無聲的回答:小區(qū)配建學校無門檻入學,7年送走4屆畢業(yè)生,普通高中錄取達線率在95%以上;體育中考連續(xù)5年參考率、合格率、優(yōu)秀率100%,滿分率90%以上;學校有兩名學生獲得中科院“小院士”稱號,學生獲得了75項國家專利,拿過世界發(fā)明金獎;每一個孩子都會游泳、跳繩,做得一手好菜……

李玲和她的團隊堅信,量子世界是一個參與的世界,未來不是我們要去的地方,而是我們正在創(chuàng)造的地方。

來源|中國教育報

作者|趙秀紅

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