“高校行政人員本應(yīng)該是為師生服務(wù)的，現(xiàn)在把自己當(dāng)成管理人員，拿著雞毛當(dāng)令箭，對學(xué)生、普通的老師頤指氣使?！苯冢桓咝８苯淌谠谀成缃黄脚_發(fā)帖抱怨道。
在這位副教授看來，“高校本應(yīng)該科研教學(xué)是核心，現(xiàn)在行政把科研教學(xué)管得死死的，行政人員卻沒有考核機(jī)制投訴機(jī)制績效評價，簡直本末倒置。”
該帖下的評論多達(dá)近200條，不少教學(xué)老師吐槽自己曾遇到的不愉快情況。其中一位網(wǎng)友跟帖寫道，自己遇到不明白的事情去咨詢教學(xué)秘書，得到最多的回復(fù)就是“自己看文件”，如若再多問一句的話，經(jīng)常被劈頭蓋臉一頓數(shù)落。
(相關(guān)資料圖)
矛盾重重的教學(xué)老師和行政人員！
教學(xué)老師與行政人員，由于雙方工作目標(biāo)存在差異、價值觀不同、資源福利等的不合理分配、情感上的對立以及制度等多方面原因，導(dǎo)致他們在互動合作的過程中有矛盾沖突是在所難免的，這也是高校日常工作的一種常態(tài)。
2021年1月13日，有網(wǎng)友發(fā)帖爆料，國內(nèi)某985高校特聘教授在朋友圈發(fā)文不滿教務(wù)辦“學(xué)生成績必須服從正態(tài)分布”的相關(guān)規(guī)定。
該教授的朋友圈發(fā)文表示，“我是老師，不是行政考核的工具?！裁匆姽淼姆?jǐn)?shù)要服從正態(tài)分布，抱歉，我只在意學(xué)生！”
隨后該教授對自己該條朋友圈發(fā)文進(jìn)行評論，自己的課程，容不得教務(wù)處放肆。
此事引發(fā)社會熱議后，該校回應(yīng)稱，在這件事情上，學(xué)院教務(wù)員和任課老師都是認(rèn)真負(fù)責(zé)的，只是在溝通上有誤會。
“學(xué)術(shù)和行政并不能完全分開。”在清華大學(xué)教授金兼斌看來，“大學(xué)教學(xué)需要有科學(xué)合理的行政管理加以制約。這種管理通常是底線管理，教師在此框架下，仍有很大的主觀能動性施展空間?！?/p>
教學(xué)老師與行政人員都是在為學(xué)校發(fā)展而服務(wù)，但是如若任由他們的矛盾沖突不斷升級，必然會影響學(xué)校正常教學(xué)工作的開展。
2020年底，西南某地方高校數(shù)十位老師頂著寒風(fēng)集體討薪的事件也曾引發(fā)網(wǎng)友熱議，一度登上微博熱搜榜。
據(jù)悉，這所學(xué)校下發(fā)的工資表格讓大家十分不解，很多授課老師表示薪酬計算非常不合理，不少行政人員的工資比授課老師高很多，這種重視行政輕視教學(xué)的行為，讓他們非常不滿意。
矛盾重重，原因何在？
需說明的是，上文提到的特聘教授發(fā)朋友圈怒懟教務(wù)部門和數(shù)十位教師舉牌集體討薪的案例，還是比較少見的。
對于教學(xué)教師與行政人員之間的矛盾沖突，一些研究認(rèn)為，兩個群體之間更多的是心理上的對抗。因為教學(xué)老師和行政人員的文化素養(yǎng)都相對比較高，他們一般會刻意回避直接的沖突，甚至沖突的雙方在有些時候明明知道對方有錯誤，但是也不愿意直接指出來。
對于教學(xué)老師與行政人員矛盾沖突的主要原因，《高等學(xué)校教師與行政人員之間的沖突研究》一文通過對303位被受訪教師（179位教學(xué)老師，124位行政人員）調(diào)查發(fā)現(xiàn)：
? 教學(xué)老師中約56%的人認(rèn)為與行政老師有嚴(yán)重的沖突，行政人員中約55%的人認(rèn)為與教學(xué)老師有嚴(yán)重的沖突；
? 教學(xué)老師認(rèn)為引起沖突的主要原因是“學(xué)校內(nèi)在機(jī)制不完善，彼此出現(xiàn)誤會”（65%），其后是“對方的工作態(tài)度不良”（64%）；行政人員認(rèn)為引起沖突的主要原因是“對方誤解了您的意圖”（59%）；其后是“您對問題的看法與對方不一致”和“學(xué)校內(nèi)在機(jī)制不完善，彼此出現(xiàn)誤會”（均為58%）。
鐵打的行政，流水的教師？
如今談到教學(xué)人員與行政人員的矛盾沖突，還有個不得不提的關(guān)鍵詞就是“編制”。
高校事業(yè)編制正在被逐步收回的背景下，不少高校針對教學(xué)科研崗的教師開始實施“預(yù)聘—長聘”制度，不再提供編制，而是與新入職教師簽訂短期“預(yù)聘”合同，試用期滿教師接受考核，若通過考核，可進(jìn)入“長聘”序列，獲終身教職，反之必須離職。
為了順利留校、順利評職稱，教學(xué)科研崗的教師需要接收教學(xué)業(yè)績、科研業(yè)績、科研成果、論文數(shù)量等方方面面的考核，“不是在考核就是在考核的路上”已成為工作常態(tài)。
而在不少教學(xué)老師看來，行政崗則是一個“旱澇保收”的好工作，“鐵打的行政隊伍，流水的教學(xué)老師”，編制在身，不用頻繁接受考核，工作極其穩(wěn)定，不主動辭職的話基本上不會被辭退，可以一直工作到退休。
有不少教學(xué)老師和學(xué)生抱怨，正是有編制做底牌，部分高校行政人員的脾氣“普遍不好甚至態(tài)度惡劣”。
“工作的確很穩(wěn)定，但也僅此而已了?！蹦?11高校一位行政人員則表示很委屈，每天干著沒多少含金量的工作，日復(fù)一日，像生產(chǎn)流水線上的機(jī)器人，且作為一名剛?cè)肼殯]多久的底層小員工，時常受到來自領(lǐng)導(dǎo)、教學(xué)老師甚至學(xué)生的夾板氣。
教學(xué)老師與行政人員，必須相互配合統(tǒng)一協(xié)作！
對于教學(xué)老師與行政人員的關(guān)系，《高校教師與行政人員之間的沖突狀況與對策》一文指出，他們作為高校內(nèi)部的兩大團(tuán)體，其關(guān)系應(yīng)該是相互依賴的，相互依存的——教學(xué)老師正常工作的開展需要行政人員的協(xié)助、管理，行政人員的工作則是為教師服務(wù)的，任何一方的缺失都會影響學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，兩者之間必須通過通力合作，相互協(xié)調(diào)，才能夠保證學(xué)校正常穩(wěn)定的運作。
正由于教學(xué)老師與行政人員的關(guān)系是相互依賴的，相互依存的，所以他們之間的互動必然比較頻繁，如果在實現(xiàn)工作目標(biāo)的過程中，一方受到另一方的阻礙，那么沖突就會發(fā)生。
為弱化兩者之間的矛盾沖突，高校管理者可以嘗試以下策略：通過強(qiáng)調(diào)主體目標(biāo)來弱化教學(xué)老師與行政人員的沖突；做好教學(xué)老師與行政人員之間的溝通工作；對現(xiàn)有的資源分配體制進(jìn)行適當(dāng)?shù)母倪M(jìn)優(yōu)化；通過制度化的改進(jìn)，使得教學(xué)老師與行政人員的職責(zé)進(jìn)一步的細(xì)化。
作為高校日常工作的一種常態(tài)，如何化解這兩個群體之間的矛盾，促使他們形成向心力和凝聚力，需要高校管理者從引起矛盾沖突的主要原因入手，采取相應(yīng)措施去應(yīng)對化解這些矛盾沖突，構(gòu)建更和諧的校園文化。
主要參考文獻(xiàn)：
[1] 小紅書、知乎網(wǎng)、人民網(wǎng)等。
[2] 985大學(xué)副教授怒懟教務(wù)辦，學(xué)生成績誰說了算？[EB/OL] 人民資訊，2021-01-22.
[3] 胡秋艷. 高等學(xué)校教師與行政人員之間的沖突研究 [D]. 首都師范大學(xué)學(xué)位論文，2007.
[4] 林蔣葉. 高校教師與行政人員之間的沖突狀況與對策 [D]. 浙江師范大學(xué)學(xué)位論文，2014.
