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(資料圖)

本文來源：頂思

隨著教育改革，越來越強調(diào)“以學(xué)生為中心”，教師應(yīng)該擺在什么位置？學(xué)校應(yīng)該如何激發(fā)教師的積極性？這是李希貴一直關(guān)注并思考的問題，也是他當年擔任北京十一學(xué)校校長期間，付諸改革實踐的課題。

在他的理解中，作為學(xué)校管理者，要重視一切可能影響教師積極性的事情，所有改革都應(yīng)站在激活教師的立足點上。

李希貴：曾任北京十一學(xué)校校長，以其獨特的教育理念和改革實踐聞名?，F(xiàn)為北京十一學(xué)校聯(lián)盟總校長，北京第一實驗學(xué)?？傂ｉL。

*以下內(nèi)容綜合整理自李希貴的公開演講，以第一人稱呈現(xiàn)。

1.

辦好學(xué)校

教師積極性是主導(dǎo)

辦好學(xué)校最重要的萬變不離其宗就是三個積極性：教師積極性處在主導(dǎo)地位，學(xué)生積極性才產(chǎn)生教育效益，干部的積極性涉及到一個學(xué)校內(nèi)部的團結(jié)和文化。

有了這三個積極性，才能辦好學(xué)校。作為教育管理者，最重視的是一切有可能影響教師積極性的事情，處理一定要慎重。

十一學(xué)校有一個價值觀，“教育學(xué)首先是關(guān)系學(xué)，潤滑關(guān)系以奠定教育的基礎(chǔ)”。堅持教育學(xué)首先是關(guān)系學(xué)，首先就是如何處理老師之間的關(guān)系，你把高三8個老師的高考成績進行排隊，張老師第一，王老師第二，江老師第三……能夠形成和諧的同事關(guān)系嗎？形成的肯定是競爭關(guān)系，甚至是不正當競爭關(guān)系。沒有好的同事關(guān)系，能有好的學(xué)生關(guān)系嗎？那是不可能的！

所以，對教師教育教學(xué)業(yè)績的評價，我們主張評價團隊，放棄對個體的評價。只有這樣，才能形成互幫、互助、互信的團隊，才可能在備課組中形成不讓每一位老師掉隊的文化。當然，對于那些缺乏敬業(yè)精神，始終在團隊中不求上進、不思改變的教師，也應(yīng)該通過給備課組自主組建團隊的權(quán)力，通過解除聘任來解決。

教師激勵是一門學(xué)問。我們一直主張把檢查和評價分開，淡化和慎用評價。為什么要“淡化評價”？在任何組織里，評價都是一個高利害的武器。正式的評價應(yīng)該是基于標準的評價，是一項專業(yè)性很強的工作，如果搞不好，在某些環(huán)節(jié)上不是很科學(xué)，評價的結(jié)果就會大打折扣。一位領(lǐng)導(dǎo)者切不可隨意評價任何一位老師的工作，你可能以偏概全，也可能坐井觀天，所以，評價是一件很嚴肅的事情。另一方面，評價還是一把雙刃劍，用好了能激勵教師，用不好會引起很多矛盾、問題，起到相反的作用，還不如不評。所以，在有些學(xué)校已經(jīng)將評價覆蓋到無孔不入的時候，我們開始淡化評價。

學(xué)校提出——淡化評價本身就是對老師的無形激勵。這表現(xiàn)在：

其一，將“評價”引導(dǎo)為“診斷”。例如：學(xué)校每個學(xué)期組織一次學(xué)生層面的調(diào)研，這項工作在過去叫“評教評學(xué)”，淡化評價后，我們改為“教育教學(xué)情況調(diào)查”，意在告訴老師們，這項工作不是領(lǐng)導(dǎo)拿來說事的評價，而是以研究的態(tài)度，幫助老師查找自己的問題，是為診斷和改進教育教學(xué)服務(wù)的。

其二，將檢查與評價分開。有些事情可以檢查，但不要評價。譬如，對一些青年老師來說，需要通過對他們備課情況的檢查發(fā)現(xiàn)他們教學(xué)中的優(yōu)點和問題，然后促進他們成長進步，但卻不適合以此評價他們的工作，因為，對備課情況的評價是最容易引發(fā)諸如“弄虛作假”、“千人一面”等問題的。有些檢查需要認真仔細，但評價卻不要太計較。如對學(xué)生的常規(guī)檢查，如果我們與老師“分分”計較，老師就必然與學(xué)生“分分”計較，既影響師生關(guān)系和班級生活質(zhì)量，也不利于學(xué)生的長遠發(fā)展。

2.

教師的勞動

是一種“情緒勞動”

十一學(xué)校一直堅持的價值觀，第一個叫“竭盡全力幫助老師，以方便老師竭盡全力幫助學(xué)生”。這句話的主語不是老師，是學(xué)校，是校長。我們把核心價值觀稱為“領(lǐng)導(dǎo)力影子”，職位越高，投射的影子就越長。在一所學(xué)校，校長就是領(lǐng)導(dǎo)，我們在一些事上能不能堅守，在一些問題上會不會不含糊，深刻地影響著老師和學(xué)生。

比如： 集體主義教育的“油門”在哪里？有人說是對團隊貢獻——其實這是“推輪子”，不是“油門”，集體主義教育的“油門”是集體對個人無微不至關(guān)心的教育。一個集體、一個領(lǐng)導(dǎo)對個體無微不至、小心呵護的時候，這個人就有了集體主義精神，這個人就會對集體愛得死去活來。

教師專業(yè)發(fā)展的“油門”在哪里？大部分學(xué)校搞的是師徒結(jié)對、教研活動、聽課評課、體會隨筆、專家報告，而且還檢查學(xué)習體會、心得筆記，這些都是一般驅(qū)動點。教師專業(yè)發(fā)展最重要的關(guān)鍵驅(qū)動點是分享。在校園里搭建若干個平臺，如舉辦沙龍，出版專輯、舉辦教育年會、教育產(chǎn)品交易會等，讓大家把好貨拿出來分享。

師德建設(shè)的關(guān)鍵驅(qū)動點在哪里？是成就感、被愛和安全感。一個人首先是被愛，才能有愛心。當老師珍惜各自的行業(yè)、崗位、事業(yè)時，感覺非常有成就感、自豪感時，往往才會有愛心。

今天已經(jīng)到了需要重新定義教師勞動性質(zhì)的時期。以往老師自居是知識分子、腦力勞動者。如今隨著學(xué)生家長平均學(xué)歷的提高，還能用腦力勞動者、知識分子來區(qū)分教師和其他行業(yè)的從業(yè)者嗎？這已經(jīng)不合時宜。我認為，今天教師的勞動性質(zhì)，更多的是一種情緒勞動。

對教師這個行業(yè)，在當下可能需要教師更多地管理好自己的情感，讓這種情感適時地、恰當?shù)匕l(fā)生在正確的對象上，以影響對方的成長。這樣的情感管理、情緒勞動，我們是否有培訓(xùn)？我們的教科書、學(xué)科門類是否有這樣的設(shè)計？可以說，在這個方向上，我們還任重道遠。

而作為一個教育管理者，當知道老師是情緒勞動性質(zhì)，老師的態(tài)度、心態(tài)比知識更重要的時候，教育管理就發(fā)生了變化。比如，教育管理者要學(xué)會消化不良情緒能力。

有三句話很重要。一是今天的大事，明天就是小事；二是今年的大事，明年就是故事；三是今生的大事，來世就是傳說。如此來思考，消化不良情緒的時候就會好多了。

3.

改革立足點

激發(fā)學(xué)生，激活教師

對于一個校長來說，將自我個性融入辦學(xué)歷程，是很難避免的一件事，但也是需要慎重考慮的一件事。為什么這么說？

第一，你不能把這所學(xué)校當作你自己的學(xué)校，因為你的任期只是這所學(xué)校歷史發(fā)展長河中短短的一段。 學(xué)校是一個生命體，從誕生，到成長，直至成熟，有其自身的發(fā)展規(guī)律，無論是誰都必須尊重她。

第二，你要知道， 作為校長，只有那些與學(xué)校辦學(xué)目標以及學(xué)校所追求的教育本質(zhì)相契合的個性、價值觀，才是可以融合到學(xué)校發(fā)展過程里去的。

其實，我沒有什么特別的辦學(xué)思想和教育思想，現(xiàn)在十一學(xué)校的改革也沒有任何口號。長期在學(xué)校工作，我們主要多了一些 對“人”的思考 。20世紀90年代末，當時教育部召集我們編寫《素質(zhì)教育觀念學(xué)習提要》，有人提議把“以學(xué)生為本”寫進去，但幾經(jīng)斟酌，最后還是中庸地改為“以學(xué)生的發(fā)展為本”。這足以說明要真正做到“以學(xué)生為本”，是一件很困難的事情。

如果我們的教育不能從根本上明晰自身培育“人”的價值，特別是缺少對每位學(xué)生成長的關(guān)注，對每位學(xué)生未來幸福人生的關(guān)注，任何理念、思想、技巧、方法、模式都毫無意義。

非常幸運的是，我小時候讀了很多哲學(xué)著作，讀到很多關(guān)于人的追問：你從哪里來？要到哪里去？為什么在這個世界上活著……正是這些追問幫助了我，讓我發(fā)現(xiàn)，這個世界之所以存在，還是因為“人”的問題；之所以組成了一個社區(qū)，形成了一個國家，都是為了“人”的安全和幸福。因此，關(guān)注學(xué)校中每一個“人”的發(fā)展和幸福，是我在辦學(xué)中一直思考的問題。

記得有某個區(qū)域要進行教育綜合改革，負責人問我有什么建議。我告訴他： “不要為了改革而改革，你所有的改革，如果離開了學(xué)生和教師的發(fā)展，那就是無源之水、無本之木?！?現(xiàn)在，很多學(xué)校和地區(qū)提出一些讓人耳目一新的教育口號，這本是無可厚非的， 但我希望前提都是站在激發(fā)學(xué)生、激活教師的立足點上，都是以學(xué)生和教師的發(fā)展為根本目的。

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